Por Paulo Cezar Gouvea
Diante do cenário atual, um questionamento e tanto para as empresas e que vale uma profunda reflexão acerca do tema e segundo a maioria dos especialistas, as empresas precisam pensar diversidade como o ponto onde os marcadores sociais das diferenças se tocam. A complexidade da diversidade é justamente pensar no tema de maneira ampla, para abranger todos e, ao mesmo tempo, respeitar a particularidade de cada grupo minorizado. Em suma, pensar em interseccionalidade é refletir sobre onde as diferenças se cruzam. Pensar que é importante, fundamental e urgente falar sobre gênero, mas, que não falamos em mulher só como categoria universal. Falamos sobre mulher trans, mulher negra, mulher com deficiência. Dada a situação atual e na maioria dos casos, as políticas de inclusão ainda são insuficientes e também, são aquelas que não olham pra interseccionalidade.
Identificar esses grupos, onde eles estão nas organizações e gerar análises qualitativas sobre pode ajudar, como lembrou a Dra. Mylene Ramos, juíza Federal do Trabalho do TRT da 2ª Região, não há 54% de pessoas negras nos cargos altos das empresas, mas essa diversidade é encontrada quando se olha para os terceirizados. Por isso, é necessário pensar na inclusão em todos os níveis. No Brasil, os negros são os primeiros a serem demitidos e os últimos a serem recontratados. A mulher negra, na maioria dos casos, recebe um salário não tão satisfatório assim, lembrando que cerca de 54% dos brasileiros são negros.
No caso, a ausência de grupos também denuncia algo. Em 20 anos trabalhando como professora da Faculdade de Engenharia da UNESP, Daniela Mourão nunca viu pessoas trans ali, além dela mesma. Entre alunos, professores e servidores, não ver pessoas trans a fez questionar: “Se não estão aqui, onde estão? Por que não encontramos pessoas trans em locais em que o emprego ou cargo requer visibilidade?” Ela ainda coloca que as pessoas trans que estão estabelecidas no mercado são aquelas que transacionaram depois de se formarem. Atualmente, apenas 18% das pessoas trans conseguem se formar no Ensino Médio. Diante desse ponto é importante destacar que o melhor jeito de combater o preconceito é pela convivência entre as pessoas.
Uma barreira para Pessoas com Deficiência (PCDs), como lembra Guilherme Bara (gerente de Relacionamento e Diversidade da Fundação Espaço ECO na Basf), é a acessibilidade. Isso significa mais do que ter rampas, softwares ou outras ferramentas para o colaborador com deficiência. “A deficiência é inerente ao corpo, mas, a incapacidade depende da relação entre a minha deficiência com as barreiras do meio. Eu, para mexer em um computador que não tem recursos de acessibilidade, sou totalmente incapaz. Mas, se esse computador tiver acessibilidade, me torno completamente capaz”. A mesma coisa com um cadeirante e uma rampa, muitas vezes essa falta de acessibilidade é uma rampa, mas, a maior parte das barreiras é a atitudinal, a invisível. É a falta de oportunidade, gestor que tem uma tarefa para um colaborador com deficiência como uma viagem e acaba passando a tarefa para outra.
Diante de todos esses conceitos é importante lembrar que orientação sexual de uma pessoa, raça, credo, deficiência física ou mental, jamais podem ser empecilho para se ter um profissional dentro de uma organização. As diferenças nos tornam melhores e assim deve ser a vida, jamais criar barreiras, mas, pontes que ligam todos em busca de um objetivo comum, ser feliz com a vida que se tem. Falando, escrevendo, parece fácil, mas, é na prática que as coisas realmente acontecem, por isso um desafio e tanto, não só para as organizações empresarias, e sim, para a sociedade como um todo.
Adaptado da Fonte: https://www.amcham.com.br/noticias/sustentabilidade/genero-raca-lgbt-e-pcd-como-lidar-e-somar-as-diferentes-nuances-da-diversidade
Diante do cenário atual, um questionamento e tanto para as empresas e que vale uma profunda reflexão acerca do tema e segundo a maioria dos especialistas, as empresas precisam pensar diversidade como o ponto onde os marcadores sociais das diferenças se tocam. A complexidade da diversidade é justamente pensar no tema de maneira ampla, para abranger todos e, ao mesmo tempo, respeitar a particularidade de cada grupo minorizado. Em suma, pensar em interseccionalidade é refletir sobre onde as diferenças se cruzam. Pensar que é importante, fundamental e urgente falar sobre gênero, mas, que não falamos em mulher só como categoria universal. Falamos sobre mulher trans, mulher negra, mulher com deficiência. Dada a situação atual e na maioria dos casos, as políticas de inclusão ainda são insuficientes e também, são aquelas que não olham pra interseccionalidade.
Identificar esses grupos, onde eles estão nas organizações e gerar análises qualitativas sobre pode ajudar, como lembrou a Dra. Mylene Ramos, juíza Federal do Trabalho do TRT da 2ª Região, não há 54% de pessoas negras nos cargos altos das empresas, mas essa diversidade é encontrada quando se olha para os terceirizados. Por isso, é necessário pensar na inclusão em todos os níveis. No Brasil, os negros são os primeiros a serem demitidos e os últimos a serem recontratados. A mulher negra, na maioria dos casos, recebe um salário não tão satisfatório assim, lembrando que cerca de 54% dos brasileiros são negros.
No caso, a ausência de grupos também denuncia algo. Em 20 anos trabalhando como professora da Faculdade de Engenharia da UNESP, Daniela Mourão nunca viu pessoas trans ali, além dela mesma. Entre alunos, professores e servidores, não ver pessoas trans a fez questionar: “Se não estão aqui, onde estão? Por que não encontramos pessoas trans em locais em que o emprego ou cargo requer visibilidade?” Ela ainda coloca que as pessoas trans que estão estabelecidas no mercado são aquelas que transacionaram depois de se formarem. Atualmente, apenas 18% das pessoas trans conseguem se formar no Ensino Médio. Diante desse ponto é importante destacar que o melhor jeito de combater o preconceito é pela convivência entre as pessoas.
Uma barreira para Pessoas com Deficiência (PCDs), como lembra Guilherme Bara (gerente de Relacionamento e Diversidade da Fundação Espaço ECO na Basf), é a acessibilidade. Isso significa mais do que ter rampas, softwares ou outras ferramentas para o colaborador com deficiência. “A deficiência é inerente ao corpo, mas, a incapacidade depende da relação entre a minha deficiência com as barreiras do meio. Eu, para mexer em um computador que não tem recursos de acessibilidade, sou totalmente incapaz. Mas, se esse computador tiver acessibilidade, me torno completamente capaz”. A mesma coisa com um cadeirante e uma rampa, muitas vezes essa falta de acessibilidade é uma rampa, mas, a maior parte das barreiras é a atitudinal, a invisível. É a falta de oportunidade, gestor que tem uma tarefa para um colaborador com deficiência como uma viagem e acaba passando a tarefa para outra.
Diante de todos esses conceitos é importante lembrar que orientação sexual de uma pessoa, raça, credo, deficiência física ou mental, jamais podem ser empecilho para se ter um profissional dentro de uma organização. As diferenças nos tornam melhores e assim deve ser a vida, jamais criar barreiras, mas, pontes que ligam todos em busca de um objetivo comum, ser feliz com a vida que se tem. Falando, escrevendo, parece fácil, mas, é na prática que as coisas realmente acontecem, por isso um desafio e tanto, não só para as organizações empresarias, e sim, para a sociedade como um todo.
Adaptado da Fonte: https://www.amcham.com.br/noticias/sustentabilidade/genero-raca-lgbt-e-pcd-como-lidar-e-somar-as-diferentes-nuances-da-diversidade
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