As necessidades de mudanças e melhorias no sistema de gestão das empresas têm hoje influência direta da Geração Y. O desafio é equacionar dois perfis distintos: por um lado, o dos gestores, formados em outro ambiente profissional; e, por outro, o destes profissionais, impacientes e altamente motivados por desafios, criativos e com capacidade de inovação.
Este dilema é relevante ao levarmos em conta a participação deste público nas organizações em nosso país. Se no Reino Unido o número de pessoas acima dos 60 anos aumentará 17% até 2020, no Brasil ainda contamos com um crescimento demográfico que faz com que esta parte da população, nascida entre o início dos anos 80 e meados da década de 90, seja o contingente que mais cresça no mercado de trabalho pelos próximos 10 anos. As empresas que desejam atingir alta performance devem levar esse fator em consideração e equacionar as características distintas entre seus talentos. Nesse sentido, a Accenture desenvolveu estudos que determinam alguns elementos-chave para auxiliar os gestores e o RH na entrega de valor e nas mudanças provocadas pela Geração Y:
1. Adapte-se: é preciso estimular mudanças para um novo ambiente, onde tudo tem que ser mais rápido, transparente e colaborativo.
2. Ofereça mais: o "Employee Value Proposition" (EVP) define o que a empresa oferece como atrativo aos seus potenciais colaboradores. No tocante à Geração Y, isto passa não só por fatores como salário, benefícios, bônus e carreira. A cultura, sustentabilidade e flexibilidade são tão ou mais importantes para este grupo na hora da atração e retenção.
3. Abuse da tecnologia: o RH deve utilizar diferentes tecnologias e redes sociais nos seus processos de atração e gestão de talentos.
4. Desenvolva capacidades analíticas: com abordagens mais colaborativas, foque nos componentes analíticos e nos resultados do "triple bottom line": econômicos, sociais e ambientais.
5. Ofereça um caminho: ferramentas de treinamento e desenvolvimento de carreira, com construção de trilhas, que possibilitem maior autonomia do colaborador em relação ao seu desenvolvimento. Vale destacar também que o aquecimento econômico nacional provocou mudanças na balança, que pende agora para o lado dos talentos. Afinal, as empresas precisam de profissionais para atender a demanda de setores como pré-sal, tecnologia e infraestrutura. Mais ainda, em um mundo conectado, as oportunidades não têm restrições físicas. Basta dizer que a Internet 3.0 está aí e que as pessoas têm a seu alcance amplas opções para definir seu caminho profissional. Por fim, se a Geração Y pede pela revisão dos modelos tradicionais de gestão e das práticas do RH, o que dizer sobre a Geração Z - um público com ambições e velocidade ainda mais intensos. O RH de alta performance é, portanto, aquele que se vale da mudança como um benefício, sempre com um olho no presente - e, principalmente, no futuro.
1. Adapte-se: é preciso estimular mudanças para um novo ambiente, onde tudo tem que ser mais rápido, transparente e colaborativo.
2. Ofereça mais: o "Employee Value Proposition" (EVP) define o que a empresa oferece como atrativo aos seus potenciais colaboradores. No tocante à Geração Y, isto passa não só por fatores como salário, benefícios, bônus e carreira. A cultura, sustentabilidade e flexibilidade são tão ou mais importantes para este grupo na hora da atração e retenção.
3. Abuse da tecnologia: o RH deve utilizar diferentes tecnologias e redes sociais nos seus processos de atração e gestão de talentos.
4. Desenvolva capacidades analíticas: com abordagens mais colaborativas, foque nos componentes analíticos e nos resultados do "triple bottom line": econômicos, sociais e ambientais.
5. Ofereça um caminho: ferramentas de treinamento e desenvolvimento de carreira, com construção de trilhas, que possibilitem maior autonomia do colaborador em relação ao seu desenvolvimento. Vale destacar também que o aquecimento econômico nacional provocou mudanças na balança, que pende agora para o lado dos talentos. Afinal, as empresas precisam de profissionais para atender a demanda de setores como pré-sal, tecnologia e infraestrutura. Mais ainda, em um mundo conectado, as oportunidades não têm restrições físicas. Basta dizer que a Internet 3.0 está aí e que as pessoas têm a seu alcance amplas opções para definir seu caminho profissional. Por fim, se a Geração Y pede pela revisão dos modelos tradicionais de gestão e das práticas do RH, o que dizer sobre a Geração Z - um público com ambições e velocidade ainda mais intensos. O RH de alta performance é, portanto, aquele que se vale da mudança como um benefício, sempre com um olho no presente - e, principalmente, no futuro.
Guilherme Portugal é Sênior Principal da Accenture
