Muito se tem publicado sobre Gestão por Competências, porém uma área específica e de grande importância para as Organizações, ficou esquecida, de modo que este artigo tem o objetivo de atender aos Selecionadores de Talentos Humanos apresentando as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e que podem ser utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo.
A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem. Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as "achologias" e "achômetros" muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.
Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.
A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc.
Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação.
Perguntas tais como:
» "Me fale sobre você"
» "Fale três características suas positivas e três negativas"
» "O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos"
» "Como você agiria se fosse seu líder?"
» "O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?"
Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se utiliza de "Perguntas Comportamentais com foco em Competências", muda toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo "Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado", isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do PC no comportamento do candidato. No livro "Seleção por Competências" temos uma grande relação de competências, com seus indicadores e perguntas comportamentais que ajudará o "Caça Talentos" a absorver com muita facilidade a metodologia e implantar na sua empresa, independente da empresa ter ou não implantado Gestão por Competências.
Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no comportamento presente do candidato.
No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-a-dia, até mesmo sem perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia.
Esta fase do processo seletivo conta com participação do requisitante como observador, e o livro deixa bem clara, a participação da área requisitante em todo o processo seletivo para que os objetivos sejam alcançados em conjunto, e que a responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada é da parceria entre área de Seleção e área requisitante. Veja no livro os mandamentos do requisitante.
Algumas vantagens da Seleção por Competências:
» Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático
» Maior facilidade para prever o desempenho futuro
» Maior garantia de uma contratação de sucesso
» Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada
» Turnover mais baixo e melhora na produtividade
» Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
» Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
» O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
» Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
» Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
» A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes
» A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.
Tendo em vista a ênfase dada pela metodologia na parceria entre Seleção e Requisitantes, o livro é indicado não somente para área de Seleção e Recursos Humanos, mas para toda liderança que desempenha o papel de requisitante de vagas junto à área de seleção da Organização.
Fonte: Maria Odete Rabaglio
www.rabaglio.com.br
